Como impactar e gerar mudanças evolutivas em relação à liderança, equipes e pessoas, no RH das organizações

Na história dos negócios empresariais nunca fora tão proveitoso e útil um profissional que administre pessoas numa organização como é nos tempos atuais. Franco (2009) afirma que a mudança tem sido a palavra de ordem do administrador moderno, pois por meio de seus serviços a empresa tem o domínio de um dos seus recursos mais valiosos, os seres humanos. O autor ainda cita como as empresas atuais estão dando mais voz aos seus colaboradores, com políticas de sugestões, desenvolvimento de lideranças, e comunicação mais aberta e transparente, e diz que isto está acontecendo porque os recursos físicos já não são os mais importantes para a organização, pois eles não têm capacidade de inovação tampouco de criação, o único elemento organizacional que possui esta habilidade são as pessoas.

Considerando as pessoas como foco dentro de uma organização, é preciso levar em consideração os verificar os índices que as envolvem, como os índices de turnover, de absenteísmo, de acidentes de trabalho, entre outros. Ou seja, é necessário e importante identificar sua performance e o quanto estão motivadas no trabalho em equipe.

Ao analisar o mercado de trabalho atual, sobretudo nesse momento de crise, enxergamos que existe um considerável desequilíbrio na relação entre a mão-de-obra qualificada e a oferta de empregos disponíveis. Dessa forma, ao se deparar com profissionais realmente preparados, se percebe que reter talentos para a organização passou a ser um desafio, pois fatores como a alta especialização do profissional, aliado à facilidade de mover-se geograficamente no contexto atual de empresas globais, contribuem para que inúmeras ofertas de emprego sejam apresentadas ao funcionário qualificado. Assim, as empresas devem desenvolver técnicas de empatia que atraiam, desenvolvam e mantenham um talento por um longo período de tempo, para que este seja um parceiro e se torne peça indispensável para lidar com esse novo mercado que está cada vez mais competitivo.

Compreende-se que um colaborador-talento precisa ter liberdade, autonomia, motivação, segurança e condições que o favoreçam e que lhe permitam crescer e se expandir profissionalmente junto com a organização. É preciso, contudo, avaliar dois cenários: o primeiro nos mostra que atualmente muitas pessoas são verdadeiros líderes dentro das organizações e, portanto, necessitam se sentir seguras e acolhidas assim como qualquer pessoa neste cenário de instabilidade, onde o mercado está inconstante e a insegurança do amanhã causa angústia em muitos.  Por outro lado, é preciso de algum modo estabilizar a performance, reter os talentos dos profissionais que se tem junto as organizações e cuidá-los, assim como cuidar da estabilidade e da saúde organizacional como um todo.

Mas afinal o que é talento? Dutra (2009) conceitua em sua obra que talento é competência aliada com a capacidade de entrega da pessoa e, também, como um conjunto de qualificações que a pessoa possui para entregar e se permitir aprender. Com este conceito podemos concluir que os talentos são as pessoas providas de conhecimentos capazes de desempenhar as suas funções com competência e eficiência.

Atualmente, um profissional talentoso é visto com a capacidade de se inovar, enfrentar os desafios com velocidade, assertividade, empatia, empoderamento e crescimento. Pode-se concluir que o colaborador-talento é um profissional com habilidades e conhecimentos adequados à organização e que a organização deve saber estimulá-lo, para que este evolua cada vez mais, trazendo retorno para a empresa e sendo parceiro dela.

Hoje, para a função do RH de recrutar e manter uma boa força de trabalho é preciso considerar o termo capital intelectual na organização. Observando atentamente o mercado de trabalho, é possível afirmar que todas as empresas precisam de talentos em seu corpo de funcionários, pois o reflexo de empresas bem sucedidas deve-se ao fato de essas terem funcionários multiplicadores de boas ideias e atitudes, e para tanto é preciso ter um alinhamento dos objetivos de cada um.

Após conhecermos as principais teorias do RH e perceber como se comportavam no passado os funcionários e as empresas, se faz necessário descobrir em que momento o mercado de trabalho se encontra e conceituar alguns pontos pertinentes à Atração e Retenção de Talentos.

De acordo com Dutra “o mercado de trabalho é constituído por relações complexas entre pessoas que ofertam sua capacidade de trabalho e organizações que oferecem oportunidades de trabalho” (DUTRA, 2011, p. 71). O mercado de trabalho mudou muito nestes últimos tempos, ainda mais nos últimos meses. Isso aconteceu devido às mudanças ocorridas no mundo, na natureza, a tecnologia, o aumento do emprego informal, a globalização, o aumento do desemprego e do subemprego, dentre outros fatores que contribuíram muito para estas mudanças. Com isso, a organização, principalmente o setor de  Recursos Humanos, foi obrigado a se atualizar para saber lidar com este novo cenário, e foi neste momento que surgiram os conceitos de talento e de capital humano. Rapidamente, descobriu-se que este seria o novo diferencial competitivo das organizações, e com os últimos acontecimentos as competências e a performance foram priorizadas e as lideranças necessitaram ser repensadas e redesenhadas.

Antes, havia uma visão hierárquica sobre o aspecto das lideranças, e atualmente se observa uma necessidade de desenvolver essa competência em todos os profissionais que integram a organização, pois a visão holística – do todo – é fundamental. O setor de Recursos Humanos ou Desenvolvimento Humano Organizacional apresenta inúmeros novos desafios, como cita Chiavenato (2005), que os divide em três aspectos fundamentais:

 a) as pessoas como seres humanos: ter empatia com as pessoas, considerando-as como pessoas e não como mais um recurso da organização, e sim com suas habilidades, personalidades, histórias pessoais e diferenças, valores morais e ter total consciência de sua performance e importância para a organização;

b) as pessoas como ativadores inteligentes de recursos organizacionais: considerá-las impulsionadores da organização, que podem dotá-la de inteligência, talento e habilidades, tornando-se indispensáveis para o crescimento da empresa;

 c) as pessoas como parceiras da organização: é preciso saber que todo investimento apenas é válido se houver um bom retorno, por isso deve haver reciprocidade e valorização  entre empresa e colaborador.

Sempre que a empresa obtiver retorno por conta do trabalho de seus colaboradores eles devem ser recompensados, valorizados e elogiados para que continuem se empenhando, pois, o reforço positivo é muito importante. Portanto o novo desafio do RH concentra-se em atrair, recrutar, aplicar, desenvolver, inspirar, reconhecer e manter os talentos. A seguir identificaremos quais são as ferramentas e conhecimentos necessários para que este trabalho seja realizado de maneira eficaz.

Processo de atração e recrutamento

A atração de pessoas é chamada por Chiavenato (2005) de processo de agregar pessoas, que ele define como meio de servir as necessidades organizacionais a longo prazo. Porém, agora deveria ser repensada em curto prazo, considerando o momento que estamos vivenciando. A empresa deve manter uma boa relação com a sociedade, meio ambiente e com a mídia, pois ter uma boa imagem de empresa responsável atrai funcionários qualificados.

Chiavenato (2005) afirma que as pessoas e organizações não nasceram juntas; a empresa escolhe o  colaborador/parceiro que deseja, e as pessoas escolhem a empresa em que desejam trabalhar e aplicar seus esforços. Esta mão dupla de desejos e necessidades deve ser considerada no momento da atração de talentos, quando uma empresa vai divulgar uma vaga deve pensar no perfil de funcionário que deseja e onde podem encontrá-lo e este pensamento deve acontecer desde a divulgação da vaga.

Aplicação do talento

Após a contratação do colaborador é preciso inseri-lo na organização. Este processo é necessário para que o funcionário conheça a empresa e sua cultura, e é muito importante a visão de um trabalho de acolhimento da organização para com ele. Ao mesmo tempo este processo é importante para que empresa utilize os serviços do funcionário da melhor maneira. Chiavenato diz que “a organização possui postos de trabalho que devem ser ocupados e exigem qualificações necessárias que devem ser especificadas detalhadamente” (CHIAVENATO, 2005, p. 160).

Portanto, depois de encontrados os funcionários certos para a função adequada é preciso aplicá-lo, ou seja, verificar se o perfil escolhido realmente é ideal para o cargo e passar as funções. Para o autor o desenvolvimento profissional pode ser entendido como o aumento da capacidade da pessoa em agregar valor para a organização, de acordo com sua performance profissional. A maior capacidade das pessoas em agregar valor está ligada à capacidade da pessoa em lidar com atribuições e responsabilidades de maior complexidade.

Reconhecendo e recompensando pessoas

Para Chiavenato “a recompensa é um elemento fundamental como forma de reconhecimento, retribuição ou prêmio pelos serviços prestados pelos funcionários” (CHIAVENATO, 2005, p. 253). Portanto, as empresas devem desenvolver sistemas de recompensas que sejam capazes de atrair, motivar e reter o funcionário (talento).

Segundo Dutra (2009), a recompensa é a forma como são valorizadas as pessoas em relação aos serviços prestados à organização e de acordo com o autor essas recompensas não devem ser apenas econômicas (salários e bonificações), e sim ser entendidas como uma tentativa de atender a necessidades como: crescimento pessoal e profissional, segurança, projeção social, reconhecimento, entre outras.

Para Dutra (2009) as pessoas que têm maior capacidade de agregar valor (contribuição ou entrega) para a organização são as mais valorizadas e para o autor as organizações devem adotar padrões internos de equidade para garantir um tratamento justo para a contribuição de cada funcionário à organização. Esses padrões devem tentar atender os seguintes critérios simultaneamente:

  • devem ser capazes de traduzir com fidelidade a contribuição de cada pessoa;
  • devem ser mensuráveis, tanto para as pessoas, como para a organização;
  • devem ser coerentes e consistentes no tempo, mesmo em ambientes turbulentos;
  • devem ser simples e acessíveis a todos;
  • devem ser aceito por todos como justo e adequado.
Tipos de recompensas

As recompensas oferecidas pela organização podem ser classificadas em financeiras e não financeiras. As financeiras podem ser diretas (salários) e indiretas (férias, gratificações, etc.). As recompensas não financeiras são as oportunidades de desenvolvimento, o orgulho, a autoestima, o reconhecimento, a segurança no trabalho e outras, que afetam de forma direta a satisfação do funcionário com relação ao sistema de remuneração (CHIAVENATO, 2005).

 Remuneração

Existem várias definições à respeito do conceito de remuneração. Segundo Dutra “A remuneração é a contrapartida econômica e/ou financeira de um trabalho realizado pela pessoa” (DUTRA, 2009, p. 181). De acordo com o autor, a remuneração fixa é o principal elemento de diferenciação das pessoas dentro da empresa e é por ela que as pessoas conseguem enxergar sua posição, tanto na empresa como no mercado de trabalho.

Já para Chiavenato a remuneração “é o pacote de recompensas quantificáveis que um empregado recebe pelo seu trabalho. Inclui três componentes: remuneração básica, incentivos salariais e remuneração indireta/benefícios” (CHIAVENATO, 2005, p. 260).

Retenção de Talentos nas organizações

De acordo com Chiavenato (2003, p. 19) “a organização viável, do ponto de vista de recursos humanos, é aquela que não apenas capta e aplica seus recursos humanos adequadamente, mas também os mantém na organização.”. Desta forma, percebe-se a importância fundamental da retenção de talentos nas organizações. Para Davenport (2001), o cerne de uma estratégia bem sucedida de retenção de pessoas é um acordo equilibrado, que pondere as necessidades da organização e do indivíduo. É necessário comprometimento e envolvimento para unir as pessoas à empresa e manter o interesse delas em investir no seu capital humano sem restrições.

Chiavenato (2009) afirma que é muito mais fácil e vantajoso para as empresas manter um funcionário bom (talento) dentro da empresa do que tentar encontrar um fora dela. Quando uma empresa abre mão de um talento especial, outra empresa vai trazê-lo para trabalhar com ela, portanto na maioria das vezes, será mais fácil para a empresa identificar, treinar e remunerar bem o funcionário do que ficar procurando fora da organização um colaborador que venha “pronto”.

Sobre a importância de reter talentos nas organizações, fidelizá-los como se fossem um bom cliente, podem ser usadas diversas ferramentas, aqui vamos citar as mais comuns entre as empresas:

  •  a) relação com funcionários: deve ser positiva e a comunicação deve ser livre de ruídos.
  • b) programas de sugestões:  as sugestões devem ser avaliadas e quando aplicadas, o funcionário deve ser reconhecido.
  • c) programa de reconhecimento: pode ser feito financeiramente ou em forma de reconhecimento público, como um destaque ou uma promoção.
  • d) empowerment: Maximiano apud Franco (2009) cita o Empowerment, como uma ferramenta de gestão que atribui poderes a alguém, ou seja, transfere os recursos humanos e sua política de atração e retenção de talentos poder decisório para um funcionário ou equipe.
  • e) higiene do trabalho: devem ser observados os aspectos físicos, ou seja, as instalações da empresa e como isso pode colaborar para a execução do trabalho. Além destas ferramentas, há outros pontos importantes que podem manter um colaborador na organização. Para Barduchi (2008) aspectos como: ambiente incentivador e saudável; salário competitivo; benefícios iguais ou acima do mercado; clima organizacional positivo; política de recursos humanos voltada para o indivíduo; metas que permitam o crescimento individual; lideranças proativas; feedback que aponte soluções além de; reconhecimento e respeito às diferenças, representam a empresariedade de uma empresa, ou seja, a sua capacidade em reter seus talentos. Nesse contexto pode-se destacar o clima organizacional como um dos aspectos mais importantes e inerentes à retenção de talentos.
Clima Organizacional

Para Chiavenato (2009) o clima organizacional está intimamente relacionado com o grau de motivação de seus participantes e fatores como: estrutura da organização; responsabilidade; riscos; recompensas; calor e apoio e; conflitos influenciam e são decisivos para o clima organizacional afetando diretamente o desempenho dos funcionários. De acordo com o autor, outros aspectos influenciam para que um bom funcionário (talento) permaneça na empresa, ele destaca três aspectos:

  • sociais – o funcionário tem que se sentir dentro da organização e pertencente ao grupo;
  • autoestima – tem que estar com a autoestima boa e se sentindo autoconfiante;
  • realização – obtendo os dois aspectos anteriores, o funcionário terá plenas condições de atingir o almejado sucesso profissional, portanto será respeitado e reconhecido por seus esforços. O tipo de gestão também influencia diretamente na retenção de talentos. Segundo Chiavenato (2007) a organização deve desempenhar funções ativadoras como liderança, por exemplo, ele também precisa conhecer a motivação humana e saber conduzir as pessoas, isto é, liderar.
Liderança

Chiavenato (2007) define liderança como a capacidade de influenciar as pessoas e essa definição envolve duas dimensões: a primeira é a capacidade do líder em motivar as pessoas a fazerem o que precisa ser feito; e a segunda é a tendência das pessoas seguirem o líder com a finalidade de satisfazer suas necessidades e objetivos pessoais. Mas nem sempre o gestor é necessariamente um líder.

Segundo Franco (2009), para que as pessoas assumam riscos é preciso trocar limitações por estímulos e manter um clima aberto para as novas ideias. O autor defende que o gestor, que desenvolva sua liderança deve ter uma visão sistêmica do negócio e ter bom relacionamento interpessoal e ainda cita dez chaves para a transformação de um local ou pessoa para que se adaptem ao Empowerment e às novas ferramentas de gestão:

  1. conscientização: consciência da necessidade de mudança.
  2. envolvimento: todos devem compartilhar a mesma missão.
  3. segurança interior: sentimento de permanência e segurança.
  4. legitimação: saber dos custos de uma mudança e estar disposto a pagá-los.
  5. responsabilidades pelos resultados: apoiar e impulsionar as pessoas para que alcancem o sucesso.
  6. enterre o velho: abandonar os velhos hábitos e incorporar os novos.
  7. abrace o novo caminho com espírito de aventura: isto cria uma visão comum e diminui as forças limitadoras.
  8. espírito aberto: ter em mente a meta, buscar alternativas e soluções criativas.
  9. sinergia: colabora muito para as transformações.
  10. propósito transcendental: fazer com que os interesses gerais prevaleçam sobre os individuais e particulares.
Considerações Finais

A evolução das teorias sobre RH nos mostra que com os elevados níveis de complexidade exigidos pelas organizações em um ambiente dinâmico e competitivo característico (ou pertinente a) da Era da Informação, a tendência é que haja um destaque com relação à competitividade das organizações por meio da gestão de talento no qual o capital mais valioso de uma empresa passa a ser o intelectual, pois é por meio desse capital que a organização conseguirá vantagem competitiva perante seus concorrentes.

A gestão de recursos humanos tem grande participação na retenção de talentos, sendo que cabe a este departamento definir estratégias de remunerações, desenvolvimento, motivação e tipo de gestão. Também abordamos o fato de que o colaborador/parceiro atual não deseja apenas uma remuneração à altura de seu trabalho, ele como um ser social sente necessidade de reconhecimento, de estima e de autorrealização, além de expor suas opiniões e ter poder decisório.

As empresas devem ser atraentes, possuir diferenciais de funcionamento para com seus colaboradores/parceiros e ter a chamada empresariedade para se destacar no mercado atual, pois o real talento tem o poder de escolher em que empresa deseja trabalhar. À medida em que crescem os índices de pessoas que trabalham de forma autônoma e em múltiplos serviços e áreas, podem nos indicar que o líder desligado de hoje, pode ser o autônomo ou empresário ao qual a organização possa solicitar serviços amanhã. Então, deve-se ter cuidado e ética com este tipo de processo que também agrega para a empresa, pois muito favorece a sua imagem.

Pode-se concluir que as empresas necessitam de lideranças flexíveis e com visão de futuro para o crescimento da empresa por meio do crescimento de cada colaborador. É preciso entender que com os recursos ambientais e tecnológicos trabalhando com máxima eficiência e eficácia, os colaboradores podem ser um diferencial para a organização e desenvolvê-los e aplicá-los não deve ser apenas função do RH e sim de toda a organização, por isso os objetivos alcançados devem ser considerados méritos não só da alta gerência, mas sim de todos envolvidos.

Num cenário de maior exigência para as empresas nem sempre é fácil encontrar as pessoas com as competências adequadas para as posições oferecidas. Da mesma forma, com um mercado mais aquecido, há mais ofertas de emprego, dificultando a retenção dos que já estão na organização. Diversas estratégias de RH podem ser adotadas para atrair e reter funcionários e uma das principais é o desenvolvimento de pessoas. De acordo com Marly Vidal, Diretora Administrativa e de Pessoas Laboratório Sabin,

“Hoje, mais do que nunca, as pessoas querem estar em lugares que tenham um sentido verdadeiro para elas. É primordial que a gestão de pessoas desenvolva políticas e programas capazes de dar suporte e apoiar o colaborador nessa construção, vinculando seus propósitos pessoais aos da empresa. Dessa forma, o engajamento e retenção de talentos será maior.”

Artigo escrito pelos alunos da Primeira Turma da Escalada, Priscila e Giani



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