5 mitos sobre o trabalho flexível

Artigo original em inglês publicado pela Harvard Business Review. Para acessá-lo na íntegra, clique aqui

Escrito por Manar Morales e Ivan Misner

“Flexibilidade pode ser ótimo em teoria, mas simplesmente não funciona para nós.”

Nós literalmente ouvimos esta declaração centenas de vezes ao longo dos anos. Não importa de que indústria estamos falando – seja tecnologia, governo, finanças, saúde ou pequenas empresas, ouvimos isso. Há sempre alguém que trabalha a partir da premissa de que “não há como políticas de trabalho flexíveis funcionarem em nossa organização”.

Na realidade, políticas de trabalho flexíveis podem funcionar em qualquer indústria. Os últimos doze meses da pandemia provaram isso. De fato, um estudo recente da Harvard Business School Online mostrou que a maioria dos profissionais tem se destacado em seus trabalhos enquanto trabalham em casa, e 81% ou não querem voltar para o escritório ou escolheriam um horário híbrido pós-pandemia. É importante reconhecer, no entanto, que a flexibilidade nem sempre parece a mesma — um tamanho definitivamente não se encaixa em todos.

O Mito dos Cinco P’s

Você deve estar se perguntando: “Se você pode recrutar os melhores candidatos, aumentar suas taxas de retenção, melhorar seus lucros e promover a inovação incorporando uma iniciativa relativamente simples e barata, então por que mais organizações não desenvolveram políticas flex?” Essa pergunta será ainda mais difícil para as organizações ignorarem depois de ter experimentado um caso de teste tão crítico durante a pandemia Covid-19.

Acreditamos que o medo criou obstáculos para muitas organizações quando se trata de flexibilidade. As empresas ou ficam congeladas pelo medo ou se concentram pelo medo. É o foco que pode ajudar as empresas a girar em tempos desafiadores. Nos anos em que trabalhamos com empresas em flexibilidade, ouvimos inúmeras desculpas e mitos por que elas não implementaram uma política flex. Na verdade, a Aliança diversidade & flexibilidade resumiu esses mitos ao medo de perder aos 5 P’s:

  1. Perda de controle
  2. Perda de cultura
  3. Perda de colaboração
  4. Perda de contribuição
  5. Perda de conexão

Abordando os Medos

Mito 1: Perda de Controle

Os executivos estão frequentemente preocupados que eles vão abrir a caixa de Pandora e estabelecer um precedente perigoso se eles permitem que alguns funcionários trabalhem de forma flexível. Eles se preocupam que se deixarem alguns funcionários trabalharem em casa, então o escritório estará sempre vazio e ninguém estará trabalhando. A resposta para isso é estrutura clareza. Podemos praticamente garantir que qualquer organização que projeta e implemente corretamente sua política de flexibilidade não perderá nada.

Para manter o controle e o bom funcionamento de sua organização, é imperativo que você estabeleça padrões e os comunique claramente. As organizações devem fornecer diretrizes claras sobre os tipos de flexibilidade oferecidas (por exemplo, trabalho remoto, horas reduzidas, horários assíncronsos, compartilhamento de trabalho e/ou semanas de trabalho comprimidos) e criar um processo centralizado de aprovação para flexibilidade para garantir que o sistema seja equitativo. Também é útil ter um sistema de calendário para rastrear quando e onde cada membro da equipe está trabalhando. Você também deve se comprometer a treinar todos sobre esses padrões – desde aqueles que trabalham um horário flexível, até aqueles que os supervisionam, até todos os outros colegas de trabalho. Educação e treinamento ajudarão sua equipe a evitar o “estigma flex”, onde os funcionários são desfavorecidos ou vistos como menos comprometidos devido à sua flexibilidade. O treinamento também pode ajudar as organizações a garantir que sistemas e estruturas bem-sucedidas que suportam flexibilidade sejam mantidas.

Mito 2: Perda de Cultura

Embora você não possa ver todos os funcionários todos os dias, e você pode não ser capaz de almoçar com as pessoas todos os dias, a cultura não precisa sofrer com uma iniciativa de trabalho flexível. No entanto, é essencial que as equipes se encontrem pessoalmente ou via videoconferência regularmente. Na Aliança, recomendamos que as empresas primeiro definam o que significa cultura para sua organização individual e, em seguida, determinem como podem manter essa cultura em um ambiente híbrido ou virtual.

Muitas organizações com as quais trabalhamos relataram que encontraram formas criativas de manter a cultura durante meses de trabalho remoto durante a pandemia. Muitos membros da Aliança organizaram funções sociais como aulas de exercícios virtuais, aulas de culinária, happy hours e exercícios de formação de equipe para manter a comunidade. Além disso, é importante aproveitar os dias em que todos estão fisicamente presentes para desenvolver relacionamentos, participar de eventos e passar um tempo com colegas.

Mito 3: Perda de Colaboração

Enquanto as equipes que estão trabalhando um cronograma flexível se comprometerem com reuniões regulares e comunicação consistente, a colaboração não será comprometida. É importante que todos os membros da equipe mantenham contato (mesmo que esteja online), mantenham o controle de todos os projetos e respondam a e-mails e telefonemas. Sempre recomendamos que equipes remotas também se encontrem pessoalmente ocasionalmente para manter contato pessoal e relacionamentos. Para que a colaboração seja bem sucedida, os funcionários remotos não devem ser mantidos a um padrão mais elevado que aqueles que trabalham no escritório. Além disso, a tecnologia deve ser usada para melhorar a colaboração. Por exemplo, quando as empresas estão reunindo equipes para sessões de brainstorming, salas virtuais de fuga podem facilitar a colaboração de pequenos grupos e ajudar a garantir que todas as vozes sejam ouvidas. Alguns líderes organizacionais também incorporaram horários de escritório virtuais regulares para feedback não programado e colaboração informal.

Mito 4: Perda de Contribuição

Ouvimos líderes dizerem: “Se os funcionários não estão fisicamente em suas mesas no escritório, então como saberemos que eles estão realmente trabalhando?” Mas com infinitas distrações disponíveis em computadores hoje em dia (de compras online, instagram, facebook, etc.) você realmente não sabe o que seus funcionários estão fazendo em suas mesas, mesmo que eles estejam no escritório. Na verdade, eles podem estar procurando um novo emprego (que ofereça flexibilidade!) bem diante de seus olhos. É importante comunicar claramente o que é esperado de cada indivíduo e confiar que eles completarão o trabalho dentro do prazo esperado. Todos os colaboradores devem ser avaliados sobre a qualidade de seu trabalho e sua capacidade de cumprir objetivos de desempenho claramente definidos, em vez do tempo gasto no escritório.

Mito 5: Perda de Conexão

A tecnologia agora permite que as pessoas se conectem a qualquer hora do dia em quase qualquer local. As reuniões podem ser realizadas através de uma infinidade de aplicativos de videoconferência. Além disso, aplicativos de compartilhamento de calendário podem ajudar a coordenar os horários da equipe e ajudar a saber a disponibilidade dos membros da equipe. Até mesmo eventos de networking agora podem ser feitos virtualmente. Por exemplo, um dos membros da nossa equipe criou um sistema para agendar chats de café virtuais informais entre parceiros e associados para manter oportunidades de networking e mentoria durante a pandemia.

É importante saber o que seus funcionários e partes interessadas preferem em termos de conexão presencial, híbrida ou virtual. Em uma pesquisa recente realizada pela BNI com mais de 2.300 pessoas de todo o mundo, a organização de networking perguntou aos participantes se eles gostariam que suas reuniões fossem: 1) apenas presencial, apenas 2) on-line, ou 3) uma mistura de reuniões online e presenciais. Um terço dos participantes entrevistados disse que queria voltar completamente às reuniões presenciais. No entanto, 16% queriam ficar apenas com reuniões online, e quase 51% dos entrevistados da pesquisa eram a favor de uma mistura de encontros presenciais e online. Esta é uma transição substancial da prática organizacional antes da pandemia, com dois terços da organização dizendo que eles preferem que algum aspecto das reuniões online seja a norma no futuro.

Em 2021 O CEO da KPMG, Outlook Pulse Survey, descobriu que quase metade dos CEOs das principais corporações em todo o mundo não esperam ver um retorno ao “normal” este ano. Talvez um ponto positivo da pandemia seja que os líderes corporativos superaram seus medos dos 5P’s e agora entendem como a flexibilidade pode beneficiar seus esforços de recrutamento e retençãosem mencionar a produtividade e a lucratividade.

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Manar Morales atua como presidente e CEO da  Diversity & Flexibility Alliance , um grupo de reflexão que colabora com organizações para desenvolver políticas de trabalho flexíveis não estigmatizadas que promovem culturas de trabalho inclusivas e ajudam a levar mais mulheres para posições de liderança. A Alliance oferece soluções práticas baseadas em pesquisa, workshops de treinamento e serviços de consultoria estratégica que aumentam a eficácia organizacional por meio da diversidade e flexibilidade.

Ivan Misner é o fundador e diretor visionário do BNI , uma organização de rede de negócios. Fundada em 1985, a organização agora tem mais de 10.000 capítulos. Chamado de “O Pai das Redes Modernas” pela CNN, o Dr. Misner é um autor de best-sellers que escreveu 21 livros de negócios sobre a arte das redes.

Artigo original em inglês publicado pela Harvard Business Review. Para acessá-lo na íntegra, clique aqui



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