21 Trabalhos do Futuro em Recursos Humanos

Artigo publicado originalmente em inglês pela Harvard Business Review

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O Coronavirus remodelou drasticamente a economia e a força de trabalho. Desde sua rápida disseminação pelo mundo, experimentamos mudanças titânicas na forma como trabalhamos, onde trabalhamos e nas tecnologias que usamos para nos mantermos conectados.

Essa mudança maciça está aumentando a importância do papel do RH dentro das organizações. Os trabalhadores estão recorrendo a seus gestores e seus líderes de RH, em particular, para orientação sobre como navegar em seu “novo normal” — pesquisas indicam que 73% dos trabalhadores dependem de seu empregador para apoio na preparação para o futuro do trabalho. Assim como os CFOs aumentaram muito seu escopo desde a crise financeira de 2008, a CHRO agora tem a mesma oportunidade de se tornar player central.

Acreditamos que este é o momento do RH para liderar organizações na navegação no futuro. Eles têm uma tremenda oportunidade, e responsabilidade, de fornecer aos trabalhadores orientação sobre as habilidades e capacidades que eles precisarão para serem bem sucedidos ao longo da próxima década à medida que novos papéis continuam a surgir.

Com isso em mente, o The Cognizant Center for Future of Work and Future Workplace embarcou em conjunto em uma iniciativa de nove meses para determinar exatamente como será o futuro do RH. Reunimos a rede future workplace de quase 100 CHROs, CLOs e VP’s de talento e transformação de força de trabalho para vislumbrar como o papel do RH pode evoluir nos próximos 10 anos. Esse brainstorm considerou tendências econômicas, políticas, demográficas, sociais, culturais, empresariais e tecnológicas.

O resultado foi a concepção de mais de 60 novos trabalhos de RH, incluindo responsabilidades detalhadas e habilidades necessárias para ter sucesso em cada função. Criamos então um ranking de cada trabalho pelo seu impacto organizacional, permitindo-nos reduzir a lista para um trabalho inicial de 21 TRABALHOS do futuro.

  1. HR Data Detective
  2. WFH Facilitator
  3. Head of Business Behavior
  4. Strategic HR Business Continuity Director
  5. Algorithm Bias Auditor
  6. Second-Act Coach
  7. Uni4Life Coordinator
  8. Chatbot & Human Facilitator
  9. Gig Economy Manager
  10. Human Bias Officer
  11. Future of Work Leader
  12. Human-Machine Teaming Manager
  13. Workplace Environmental Architect
  14. Chief Climate Response Leader
  15. Director of Well-Being
  16. Chief Purpose Planner
  17. Human Network Analyst
  18. Employee Enablement Coach
  19. VR Immersion Counselor
  20. Distraction Prevention Coach
  21. Genetic Diversity Officer

Organizamos esses trabalhos de RH em uma grade de 2×2; o eixo X retrata o tempo, e a ordem em que esperamos que eles apareçam nos próximos 10 anos, enquanto o eixo y retrata a “centricidade tecnológica” (ou seja, todos os trabalhos utilizarão tecnologias inovadoras, mas apenas os mais centrados em tecnologia realmente exigirão um aterramento na ciência da computação). Além disso, cada trabalho foi analisado na forma de uma descrição do trabalho (requisitos gerais, responsabilidades específicas, habilidades/qualificações, etc.) semelhantes às que uma organização de RH precisará escrever na próxima década.

De certa forma, o advento do Tempo Comprimido Covid-19 como um acordeom, resultando em um punhado desses papéis se tornando “empregos do agora”. A década de 2020 será um momento de reset para o RH. Esperamos ver mais exemplos desses teóricos “empregos feitos de verdade”, por líderes visionários nos próximos meses e anos. Como mantivemos há muito tempo, antes que possa ser construído, tem que ser sonhado.

Enquanto alguns dos papéis que identificamos são posições inteiramente novas, outros são novas responsabilidades que estão se tornando cada vez mais importantes à medida que o RH reimagina e reinicia sua estratégia à luz da pandemia. Todos os 21 trabalhos incorporam cinco temas fundamentais que encontramos em nossa pesquisa.

Resiliência individual e organizacional. As medidas mundiais de trabalho remoto tomadas em resposta ao Covid-19 fizeram com que a economia digital crescesse mais rapidamente do que nunca, juntamente com nossa cultura “sempre on” e as tensões de gerenciar o equilíbrio entre vida profissional e trabalho. Esses desafios deram uma nova ênfase à importância da saúde e do bem-estar do trabalhador — e não apenas em termos de saúde física. Para os profissionais de RH, isso significa que o futuro do trabalho incluirá o desenvolvimento de um foco mais forte e uma visão mais holística do bem-estar dos colaboradores, que engloba a saúde emocional, mental e espiritual dos trabalhadores, juntamente com o físico. (Mesmo antes do vírus, a Gallup relatou que dois terços dos trabalhadores em tempo integral experimentaram burnout no trabalho.)

Isso abre caminho para um novo papel de RH focado no bem-estar como estratégia de negócios para aumentar a retenção de funcionários — e não apenas uma regalia no escritório. Por exemplo, o papel de Diretor de Bem-Estar poderia fornecer gestão estratégica sobre serviços e práticas de bem-estar e design para nutrir a saúde emocional, física, mental e espiritual de todos os funcionários. Já estamos vendo algumas empresas contratando para o cargo de Diretor de Bem-Estar, e esperamos ver mais dentro da década, pois acreditamos que o futuro do trabalho será cada vez mais o futuro do bem-estar dos trabalhadores.

Hoje, com mais de 88% dos trabalhadores do conhecimento agora fazendo seu trabalho remotamente, essa função precisaria trabalhar de forma transfuncional para garantir que os funcionários fora do escritório estejam recebendo os mesmos benefícios que aqueles que trabalham no local. É aí que vemos o papel de um Facilitador doméstico chegando. Essa pessoa garantiria que os processos, políticas e tecnologias da organização fossem ideais para trabalhadores remotos. Uma métrica fundamental de sucesso para esse papel seria construir o forte senso de pertencimento dos trabalhadores remotos dentro da organização, garantindo que eles conheçam seu propósito e se sintam profundamente atendidos.

Confiança organizacional e segurança. Os profissionais de RH estão em uma posição única para serem guardiões e modelos de um local de trabalho ético e responsável. À medida que as organizações investem em iniciativas de transformação digital e estabelecem uma “cultura de dados”, acreditamos que as expectativas para manter essa responsabilidade aumentarão.

Apenas no ano passado, uma pesquisa conjunta realizada sobre as atitudes em relação à IA no local de trabalho pela Oracle e pelo Future Workplace descobriu que muitas pessoas estavam preocupadas com violações de segurança de dados. Dos 8.370 líderes de RH, gerentes de contratação e trabalhadores pesquisados em dez países, 71% estavam “pelo menos às vezes preocupados” e 38% disseram estar “muito preocupados” com as violações de dados. Na verdade, 80% dos entrevistados disseram que sua empresa deveria pedir permissão antes de usar a IA para coletar dados sobre eles.

Isso é um problema. A pesquisa do LinkedIn descobriu que 67% dos gerentes de contratação e recrutadores disseram que a IA economiza tempo à medida que são candidatos a emprego. Mas agora estão sendo levantadas questões em torno dessa tecnologia e seu potencial de viés, imprecisão e falta de transparência. Toda vez que um funcionário clica, gosta e desliza em seus canais de mídia social, ele revela seus interesses, preferências, intenção e localização para qualquer pessoa equipada para coletar esses dados — incluindo profissionais de RH. Como resultado, a conscientização dos funcionários sobre privacidade e o quanto eles estão dispostos a compartilhar alegremente está se intensificando.

A necessidade de privacidade de dados na era dos algoritmos ampliou a necessidade de mais sistemas com humanos no circuito para garantir a equidade, a explicação e a responsabilidade entre os líderes seniores de RH. Acreditamos que isso poderia levar a funções de RH, como o Human Bias Officer, responsável por ajudar a mitigar o viés em todas as funções de negócios. Esses profissionais garantiriam que as pessoas fossem tratadas de forma justa durante todo o ciclo de vida dos funcionários — desde o recrutamento até o off-boarding — independentemente de raça, etnia, gênero, orientação sexual, religião, status econômico, antecedentes, idade ou cultura.

Além do Human Bias Officer, outra nova função voltada para garantir a segurança dos colaboradores já surgiu: Diretor Estratégico de Continuidade de Negócios de RH. Essa pessoa lidera a equipe de resposta ao RH e trabalha com o CEO, CFO, CIO e o Diretor de Instalações para propor como criar um local de trabalho seguro — tanto para trabalhadores no local quanto remotos. Elizabeth Adefioye, vice-presidente sênior e CHRO da Ingredion, incorporou preparação de emergência e continuidade de negócios em seu papel sênior de RH. Diz Adefioye: “Desde a pandemia Covid-19, tenho feito parceria com nosso CEO e executivos-chave dos departamentos de tecnologia, finanças, comunicações e instalações para desenvolver uma abordagem global segura e em fases para retornar ao local de trabalho.” De acordo com a pesquisa da SHRM, esse é um objetivo fundamental para o CHRO, pois 34% das organizações não tinham um plano de preparação de emergência antes da pandemia Covid-19.

Criatividade e inovação. À medida que os líderes empresariais vislumbram novas maneiras de crescer suas organizações em meio a mudanças rápidas, um novo papel na intersecção entre estratégia corporativa e RH deve surgir. O Future of Work Leader, seria responsável por analisar quais habilidades serão mais essenciais à medida que a força de trabalho continua a evoluir. Esse papel se concentraria tanto na definição da estratégia da organização para o futuro do trabalho, quanto na proposta de requalificação e upskilling para os atuais funcionários. A posição também sintetizaria insumos importantes da academia, associação do setor e ameaças competitivas no mercado para vislumbrar novos empregos e habilidades críticas ao sucesso contínuo da organização.

Além disso, à medida que as reuniões e treinamentos continuam a ser virtuais, outro papel que imaginamos é o Conselheiro de Imersão vr. Esse papel ajudaria a perceber o potencial de usar a realidade virtual para dimensionar programas de treinamento para uma série de casos de uso, incluindo onboarding, coaching, reskilling, upskilling e até mesmo treinamento médico e de segurança. O H&R Block é um exemplo de uma empresa que já vem usando simulações de realidade virtual para treinar representantes de atendimento ao cliente para desescalar as interações com os clientes. Ao praticar como responder a perguntas difíceis de clientes em uma simulação de realidade virtual, a empresa viu uma redução de 50% nos clientes insatisfeitos, com 70% dos representantes de atendimento ao cliente do Bloco de H&R preferindo simulações de realidade virtual às formas tradicionais de aprendizado. Já, pesquisa da ABI,vê o mercado de treinamento em VR atingir US$ 6,3 bilhões até 2022. 

Alfabetização de dados. Atualmente, apenas algumas funções de RH estão construindo recursos de análise em suas equipes para resolver desafios de pessoas-chave — como descobrir por que uma equipe tem um desempenho melhor do que outra, ou como sua organização pode criar uma cultura mais diversificada e inclusiva. No futuro, acreditamos que mais equipes de RH seguirão os passos de outros departamentos, como experiência do cliente e finanças, e adotarão essa prática, assumindo uma função mais orientada por dados. Isso permitiria que eles fornecessem insights mais precisos em torno de tudo, desde o desempenho e retenção dos funcionários até o nível de engajamento dos líderes da suíte C.

Em um momento em que os cientistas de dados estão em falta, no entanto, um novo papel, HR Data Detective,poderia ajudar a trazer essa mudança. Essa pessoa seria responsável por sintetizar fluxos de dados diferentes (como pesquisas de funcionários, sistemas de gestão de aprendizagem e portais de benefícios) para ajudar a resolver problemas de negócios. Igualmente confortável em estar “nas roupas” do big data, bem como de ver e explicar “o quadro geral”, os detetives de dados reuniriam e compilariam insights pertinentes ao RH para ajudar a melhorar o desempenho dos funcionários e gerar melhores resultados para todo o negócio.

Prevemos que empresas como a Genentech que já começaram a construir esse tipo de alfabetização de dados em suas funções de negócio terão uma vantagem competitiva. Chase Rowbotham, chefe de People Analytics da Genentech, diz: “À medida que o trabalho remoto se torna o novo normal, somos capazes de reunir insights de nossos sistemas de informação de RH para desenvolver uma série de novas práticas de RH, como treinar gerentes de trabalhadores remotos em estratégias bem-sucedidas para liderar uma equipe global remota para garantir tanto a produtividade quanto o engajamento contínuo dos funcionários.”

Parcerias entre máquinas humanas. À medida que o uso de robôs nas empresas continua a aumentar, tornou-se evidente que há necessidade de colaboração homem-máquina na força de trabalho. O julgamento geralmente é fácil para os humanos, mas ainda é difícil para os computadores. Robôs são muito bons na “ciência” de um trabalho, especialmente quando a dependência de capacidades computacionais, análise e reconhecimento de padrões coloca questões sobre as ações mais apropriadas a serem tomadas a seguir com base em todos os dados disponíveis. Os humanos são muito bons em avaliar situações, ou a “arte” do trabalho, e essencialmente perguntando: “Qual é a coisa certa a fazer em uma determinada situação?” Classificar o equilíbrio da “arte do trabalho” (para humanos) versus a “ciência do trabalho” (para bots) provavelmente resultará na criação de novos papéis de RH focados em como ambos podem trabalhar juntos intuitivamente.

Um novo trabalho que poderia ser criado é o Human-Machine Teaming Manager, um papel que opera na intersecção entre humanos e máquinas e tem como objetivo criar colaborações perfeitas. Esses gestores procurariam formas de aumentar a cooperação em vez de a concorrência.

Por exemplo, James Loo, Chefe de Recursos Humanos do DBS Bank (Taiwan) vê uma possível nova função de trabalho, o ChatBot Coach, responsável por criar uma experiência perfeita de candidato. De acordo com Loo, “um Chatbot Coach trabalharia com a equipe de recrutamento do DBS Bank, para treinar o chatbot para lidar com as tarefas rotineiras de triagem de candidatos e responder perguntas frequentes dos candidatos, enquanto os recrutadores humanos têm mais tempo para se concentrar em áreas estratégicas, como se envolver com gerentes de contratação para entender melhor a necessidade de um novo emprego e as necessidades mutáveis do negócio para novos contratados.”

Tenha em mente que muitos desses novos papéis dependeriam da criação de outros empregos do futuro (predominantemente no RH), alguns que já foram criados e muitos dos quais ainda não foram “inventados”. Por exemplo, um gerente de equipe de máquinas humanas pode se encontrar trabalhando com um Chatbot Coach para melhorar uma experiência de candidato alimentado por IA. Essas dependências também informariam caminhos de carreira. Alguém com vários anos de experiência como Detetive de Dados de RH pode ser o principal candidato para o papel de Head of Business Behavior, outro novo trabalho de RH do futuro.

Isso tudo parece improvável diante do aumento do desemprego? Pelo contrário, agora é a hora dos líderes de RH planejarem o crescimento futuro. Se olharmos para trás apenas alguns anos, vários novos empregos de RH estavam apenas sendo criados, incluindo o papel de Gerente de Bem-Estar Financeiro, que agora foi amplamente adotado. De fato, uma pesquisa divulgada pelo Employee Benefit Research Institute mostra que cerca de metade das empresas com mais de 500 funcionários agora oferecem algum tipo de programa de bem-estar financeiro; 20% estão implementando ativamente esses programas para seus funcionários hoje, e outros 29% estão interessados em implementar um programa de bem-estar financeiro no futuro.

Chefe Global de Experiência dos Funcionários é outro exemplo de uma nova função de RH que surgiu nos últimos anos. Esse papel é melhor exemplificado pelo Diretor de Pessoas do Airbnb, que reimaginou o papel ao reunir diferentes funções de pessoas, tecnologia e imóveis para criar uma experiência de funcionário de nível de consumo. A partir de junho de 2020, organizações como ABN-AMRO, ING, IBM, HPE, Novartis e Walmart têm profissionais de RH com esse título.

Tudo isso para dizer, a mudança está chegando, e é melhor ter uma vantagem. As empresas que podem antecipar os futuros papéis de RH de sua organização não estão apenas em posição de superar os concorrentes, mas também estão posicionando o RH como um driver estratégico de negócios. À medida que os papéis novos e existentes evoluem, as organizações mais bem sucedidas terão uma compreensão clara do que precisa mudar para atender às prioridades futuras dos negócios (tanto antecipadas quanto inesperadas). Nunca se sabe – um dia em breve, você pode estar recrutando alguém para preencher qualquer um desses 21 trabalhos, ou fazendo um você mesmo.

Artigo publicado originalmente em inglês pela Harvard Business Review

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