Retenção de colaboradores: com não perder seu time!

A retenção de funcionários em tempos de pandemia está ocupando uma das áreas essenciais para as organizações. O facilitador do Management 3.0 Erick Masgo Dávila, avançado em Agile RH e também facilitador de Agility em workshops de RH, analisou mais de perto o tópico e os números.

  • O que significa retenção de funcionários?
  • Por que a retenção de funcionários é importante?
  • Causas da alta rotatividade de funcionários
  • O custo da rotatividade de funcionários
  • Estratégias eficazes de retenção de funcionários

Antes de nos aprofundarmos, vamos esclarecer primeiro: Retenção de funcionários, do que se trata? 

O que significa retenção de funcionários?

A retenção de funcionários é a capacidade de contratar e manter funcionários por um longo período, evitando a rápida rotatividade de funcionários. Isso significa que as empresas precisam criar um ambiente acolhedor para seus funcionários e fazer valer a pena que as pessoas permaneçam por perto, em vez de mudar para outra coisa. As empresas precisam equilibrar dar autonomia às pessoas com direção suficiente , dando às pessoas a oportunidade de crescer e, o mais importante, fazendo com que as pessoas se sintam valorizadas e que seu trabalho esteja contribuindo para algo maior do que elas mesmas.

O termo “retenção” pode prestar-se a interpretações errôneas na implementação desta estratégia. Veja alguns exemplos de práticas desleais: 

  • Aumentar o salário de todos os funcionários sem fazer distinção de desempenho ou comprometimento com a empresa.
  • Impedir que os funcionários se demitam devido a um ambiente de trabalho ruim, desordem organizacional, falta de liderança ou maus-tratos.
  • Reter funcionários apenas para evitar altos custos de remuneração ou treinamento e treinamento de novos funcionários.
  • Redistribuição de trabalho e promoções automáticas sem plano de desenvolvimento.
  • Transferência de funcionários para outro escritório ou filial de forma improvisada.

Por que a retenção de funcionários é importante?

Você sabia?

  • A taxa de rotatividade geral dos EUA é de 57,3% (Fonte: Relatório do Bureau of Labor Statistics )
  • 65% dos funcionários dos EUA acham que podem encontrar uma posição melhor em outro lugar (Fonte: Fortune) 
  • Todos os meses nos Estados Unidos, 3 a 4,5 milhões de funcionários deixam seus empregos (Fonte: Job Openings and Labor Turnover Survey (JOLTS) )
  • 25% dos funcionários em tempo integral planejam procurar um novo emprego com um empregador diferente após a pandemia (Fonte: Pulse of the American Worker Survey)
  • Os funcionários que sentem que sua empresa oferece oportunidades positivas de aprendizado têm  21% menos probabilidade  de deixar sua organização (Fonte: Harvard Business Publishing )
  • O motivo número um para a saída de funcionários em 2020 foi a carreira, o que significou falta de oportunidades de crescimento, realização e segurança: 1 em cada 5 funcionários saiu por esse motivo. As segundas duas principais razões para a saída foram: problemas de saúde e familiares e equilíbrio entre vida profissional e pessoal. (Fonte: Relatório de Retenção 2021 do Work Institute )

Todos estes indicadores permitem-nos perceber a importância que as organizações têm de dar à retenção de colaboradores. 

Hoje, ter um excelente talento humano não é uma tarefa fácil. Muitas empresas têm que dedicar muito tempo e recursos para construir uma força de trabalho valiosa.

Ter colaboradores valiosos em uma empresa, que agregam valor extra, uma vantagem sobre a concorrência e que desejam permanecer na organização, gera inúmeros benefícios, como:

  • Aumento da eficiência no trabalho devido à maior capacidade de detectar pontos fracos e fortes e implementar a melhoria contínua do desempenho do trabalho.
  • Melhor desempenho por uma maior motivação para atingir os objetivos.
  • Aumento da satisfação dos funcionários ao ver seu esforço, seu trabalho e seu talento recompensados.
  • Aumento da satisfação do cliente, o que implica fidelização que está atrelada aos resultados da empresa.
  • Fortalecimento da cultura organizacional.

Tudo isso impacta em um percentual menor de rotatividade de pessoal, pois você terá funcionários talentosos e satisfeitos que desejam permanecer na empresa por mais tempo.

100% de retenção de funcionários nunca será alcançado por uma empresa. E você não deve esperar fazer isso, pois uma certa porcentagem do faturamento pode ser favorável. No entanto, a rotatividade excessiva criaria um problema para qualquer negócio que pode trazer consequências de curto e longo prazo para a empresa . Por esse motivo, as empresas estão interessadas em manter funcionários talentosos a bordo, pois as consequências de não fazê-lo são principalmente os altos custos de contratação e treinamento, a falta de pessoal qualificado e a diminuição do moral no local de trabalho.

Causas da alta rotatividade de funcionários

As causas mais comuns de alta rotatividade de pessoal são:

1. Funcionário e empresa não combinam causando alta rotatividade de funcionários

Selecionar um bom candidato para uma vaga vai além de escolher a pessoa que tem um currículo brilhante. Um bom candidato terá as habilidades e capacidades ideais para desenvolver sua posição e terá que se adequar à cultura da empresa à qual está se candidatando. O profissional mais brilhante será inútil se não corresponder aos valores da organização .

2. Causa da alta rotatividade de funcionários: O trabalho não saiu como esperado

Muitos vão embora porque o trabalho não acabou sendo o que eles pensavam inicialmente. Isso porque, em algumas oportunidades, não há uma boa estratégia de comunicação dentro do departamento de recursos humanos, o que dificulta a compreensão clara dos cargos. Também pode ser que os gerentes de contratação tenham ocultado informações sobre as funções e responsabilidades do cargo ou o verdadeiro propósito do trabalho.

3. Perder oportunidades de crescimento profissional dentro da empresa

Ninguém gosta de se sentir estagnado no trabalho, todo mundo quer crescimento, e se a organização não oferecer oportunidades internamente, eles vão acabar se demitindo. Quanto mais profissionais as organizações tiverem, maiores serão suas aspirações, e elas buscarão desafios que lhes permitam crescer profissionalmente.

4. Falta de feedback contínuo causando alta rotatividade de funcionários

43% dos funcionários que têm um compromisso sólido com sua organização  recebem feedback uma vez por semana.

Os funcionários querem saber se o que estão fazendo está indo bem e se há aspectos que podem ser melhorados, e querem isso constantemente. Não basta fazer uma avaliação semestral ou anual, gera desmotivação e estagnação no desempenho dos colaboradores, e perde-se uma grande oportunidade de crescimento profissional e melhoria contínua.

5. Sem bom relacionamento com o chefe causando alta rotatividade de funcionários

A relação entre o empregado  e o patrão  é fundamental.  Portanto, uma das razões comuns para a rotatividade de funcionários é que eles querem se afastar de seus chefes. Um dos motivos mais freqüentes de demissão é por falta de confiança no chefe, não por briga pessoal. Existe uma relação direta entre o nível de conforto que os funcionários sentem com seu chefe e o quanto eles estão comprometidos com seu trabalho.

6. Falta de equilíbrio entre vida profissional e pessoal como motivo para alta rotatividade de funcionários

Os funcionários ficam mais felizes quando têm horários de trabalho flexíveis e tempo suficiente para lidar com assuntos pessoais além do trabalho.

Os benefícios da flexibilidade dão liberdade e responsabilidade aos funcionários. Também cria um ambiente saudável para trabalhar, faz com que se sintam mais à vontade e os motiva a permanecer voluntariamente.

Se os funcionários não estiverem satisfeitos com o equilíbrio que obtêm de sua vida e trabalho, eles serão afetados em sua motivação, produtividade e isso os fará explorar novas oportunidades de trabalho.

7. Causa da alta rotatividade de funcionários: falta de apreciação

De acordo com o  ProofHub,  50% dos funcionários acreditam que a apreciação de seu gerente os ajuda a criar engajamento. E 69% acham que se esforçariam ainda mais se recebessem reconhecimento.

Não ser reconhecido quando um bom trabalho foi feito, ser tratado sem respeito, ser solicitado a trabalhar em condições precárias e não receber os recursos necessários para trabalhar são exemplos de coisas que fazem com que um funcionário não se sinta valorizado.

Bons gerentes dedicam esforços para conhecer seus funcionários, dando-lhes confiança para se sentirem à vontade para falar sobre qualquer assunto, este ou não relacionado ao trabalho, o que permitirá que os funcionários se sintam seguros o suficiente para experimentar, desafiar, compartilhar informações e apoiar uns aos outros.

8. Salário injusto causando alta rotatividade de funcionários

Receber menos remuneração financeira do que os funcionários consideram apropriado com base em suas funções, treinamento, conhecimento e experiências também pode causar muitas rotações.

Os funcionários precisam saber que o trabalho que realizam está sendo recompensado por meio de reconhecimento e cota salarial de acordo com suas responsabilidades, experiência e conhecimento, e isso é justo.

O custo da rotatividade de funcionários

A rotatividade de funcionários é cara. Perder ótimos funcionários e ter que substituí-los, às vezes repetidamente, é caro. De acordo com um  comunicado de imprensa econômico do Bureau of Labor Statistics dos EUA,  o número médio de anos que os funcionários trabalham para seu empregador é atualmente de 4,1 anos. No entanto, isso pode variar de acordo com a idade e a ocupação:

  • A permanência média dos funcionários de 25 a 34 anos é de 2,8 anos.
  • A permanência média dos funcionários de 55 a 64 anos é de nove anos.
  • Os empregados em ocupações gerenciais, profissionais e afins apresentaram a maior antiguidade média (4,9 anos).
  • Os empregados em ocupações de serviço apresentaram a menor antiguidade média (1,9 anos).

Um estudo do  Employee Benefit News  indica que os empregadores gastam uma média de 33% do salário anual de um trabalhador substituindo um único funcionário .

Por exemplo:

  • Custará US$ 12.000 para substituir um funcionário júnior que ganha US$ 36.000 por ano.
  • Custará $ 20.000 para substituir um gerente que ganha $ 60.000 por ano.
  • Custará US$ 50.000 para substituir um executivo que ganha US$ 150.000 por ano.

Uma das questões mais complicadas de quantificar para as áreas de Recursos Humanos nas empresas é o custo da substituição de um funcionário que foi desvinculado ou que se demitiu voluntariamente.

Para quantificá-lo, a primeira coisa que deve ser identificada são os tipos de custos envolvidos na rotação de pessoal e entre os quais temos: custo direto de recrutamento, despesas por queda de produtividade e redução temporária do custo de mão de obra

O custo direto do recrutamento 

Dois fatores impactam diretamente nos custos diretos na substituição de um funcionário: seleção e treinamento . 

Por exemplo, temos que substituir um executivo cujo salário é de $ 5.000 por mês. Se a busca for feita externamente, o custo seria de R$ 10.000,00, levando em conta que os valores tradicionais de mercado se a seleção for feita no nível gerencial com um headhunter é aproximadamente o dobro do salário do executivo. Caso a escolha seja feita internamente, seria necessário estabelecer um cálculo que considerasse o salário da equipe dedicada ao recrutamento, as horas destinadas à busca, o investimento em anúncios nas redes sociais, ou qualquer outra forma. Por outro lado, o custo investido em sua formação deve ser fixado proporcionalmente ao salário da pessoa a ser contratada. Em resumo, o cálculo seria o seguinte:

  • Custo de seleção: $ 10.000
  • Custo de treinamento (indução e treinamento): $ 5.000
  • Custo Direto Total : $ 15.000

Redução temporária do custo de mão de obra

O afastamento de um empregado traz uma diminuição no custo da mão de obra, considerando a renda que a pessoa percebia na empresa e o número de dias que o cargo ficará vago. Continuando com o exemplo anterior, alguém em uma função executiva que ganha R$ 5.000 mensais tem um custo anual aproximado de R$ 80.000 para a empresa e supondo que o tempo médio para substituir essa pessoa seja de aproximadamente 45 dias (representa 12,3% do ano). O resultado nos daria uma redução temporária do custo de R$ 9.840. Em resumo, o cálculo seria o seguinte:

  •  Custo anual (incluindo benefícios): $ 80.000
  •  Tempo médio de seleção: 45 dias (representa 12,3% do ano)
  •  Redução temporária no custo de mão de obra : $ 9.840  ($ 80.000*12,3%)

Custo por queda na produtividade

Este é um dos conceitos que geralmente são omitidos e podem ser muito representativos. Espera-se que, se um funcionário com certo nível de experiência e conhecimento for desengajado, quem o substituir não conseguirá desde o primeiro dia atingir o mesmo nível de produtividade que seu antecessor. As curvas de aprendizado podem ser diferentes dependendo do perfil da pessoa e de sua maturidade profissional.

Continuando com o exemplo anterior, consideraremos as seguintes variáveis: Tempo médio de substituição do cargo executivo igual a 45 dias e tempo estimado para atingir um bom nível de produtividade comparável a 60 dias. Isso não daria um total de 105 dias de dias não produtivos (representando 28,7% do ano). 

As melhores práticas indicam que a renda que um funcionário gera para a empresa deve ser cerca de três vezes sua remuneração anual, o que no exemplo nos daria uma renda média anual por funcionário de $ 240.000 (considerando um custo anual de $ 80.000). Isso nos daria como resultado final o valor de $ 68.880 por queda de produtividade. Em resumo, o cálculo seria o seguinte:

  • Tempo médio para selecionar: 45 dias
  • Tempo médio para o nível de produtividade: 60 dias
  • Total de dias não produtivos: 105 dias (representa 28,7% do ano)
  • Renda média anual por funcionário: $ 240.000
  • Custo por queda na produtividade : US$ 68.880  (240.000*28,7%)

Efetuando então o cálculo final, somando os custos diretos e a queda de produtividade, e então subtraindo a redução temporária do custo da mão de obra, o resultado é o seguinte: 

  • O custo direto do recrutamento: $ 15.000
  • Custo por queda na produtividade: US$ 68.880
  • Redução temporária no custo de mão de obra: $ 9.840
  • Custo total de rotação por perda de um funcionário : $ 74.040

Essa mesma análise deve ser realizada em toda a organização em seus diferentes níveis hierárquicos para determinar qual é a rotatividade de pessoal que está ocorrendo e o impacto econômico que ela representa para a empresa.

Dica: Para fazer seu próprio cálculo você também pode usar ferramentas como o sparkbay , que criou uma calculadora online para determinar o custo de retenção de funcionários.

Estratégias eficazes de retenção de funcionários

Agora mais do que nunca manter bons trabalhadores é essencial. Um funcionário valioso pode fazer a diferença nesse momento; mas, se você, como funcionário, não estiver satisfeito, tentará encontrar algo melhor ou que se ajuste às suas circunstâncias atuais. O método mais fácil para muitos reter talentos na empresa é pagar mais. No entanto, muitas empresas não podem arcar com essa opção agora, que ainda está se recuperando. Além disso, a crise do coronavírus mudou a forma de trabalhar e as prioridades de muitos trabalhadores.

“Lealdade aos funcionários não significa pagar mais, mas oferecer algo que eles precisam e valorizam.”

Nesse sentido, as organizações devem trabalhar em estratégias eficazes de retenção de funcionários, como as seguintes:

1. Oferecer oportunidades de crescimento e desenvolvimento para reter funcionários

Investir no desenvolvimento dos funcionários é fundamental para o sucesso de uma organização. Mas é ainda mais importante preparar os funcionários para desenvolver melhor seu trabalho e se tornarem melhores profissionais.

Quando uma organização cria oportunidades de desenvolvimento profissional e investe em treinamento, mentoria e coaching para melhorar seus processos internos, ela depende de seus funcionários para crescer, não importa o risco de perdê-los. Nesta aposta surge também a responsabilidade de lhes proporcionar oportunidades para se desenvolverem ainda mais, com desafios que lhes permitam pôr em prática o que aprenderam e ao mesmo tempo dar-lhes a liberdade de contribuir para a organização a um nível que nunca ter imaginado.

2. Estratégias eficazes de retenção de funcionários: promova uma cultura de feedback e reconhecimento

O feedback sobre o trabalho dos funcionários é vital, pois a confiança destes pode ser conquistada ou quebrada por não fornecer o feedback adequado. Uma excelente citação de Therese Huston, autora do livro  The Simple Way to Make Giving Feedback Easier,  é: “Se você quer que as pessoas sejam receptivas ao feedback construtivo, comece dizendo suas boas intenções em voz alta”.

Mas ainda mais importante do que fornecer feedback eficaz é reconhecer os sucessos dos funcionários. O reconhecimento do bom trabalho é um motivador que cria culturas organizacionais onde todos se sentem motivados e valorizados.

Se a organização reconhece e fornece feedback bem-intencionado, os funcionários se sentirão em um lugar onde são apreciados e onde podem aprender a crescer.

3. Desenvolva a Liderança Ágil como parte do seu programa de retenção de funcionários

Uma empresa com líderes, em vez de chefes, terá mais chances de ter funcionários mais engajados. Ter uma boa liderança é considerado um fator crucial para a retenção de talentos. É uma realidade que nem todas as pessoas nascem líderes. Mas é uma possibilidade de desenvolver e cultivar essa habilidade .

As organizações devem desenvolver líderes com um estilo de Liderança Ágil , que é proposto pelo Management 3.0. Esses líderes se comunicam bem, lideram pelo exemplo no dia-a-dia , assumem responsabilidades e inspiram a equipe a atingir todo o seu potencial profissional.

4. Capacite o trabalho remoto como uma estratégia eficaz de retenção de funcionários

Embora o trabalho remoto tenha sido obrigatório nos piores meses da pandemia, muitas empresas já estão voltando aos escritórios para trabalhar depois de condicioná-los. No entanto, o trabalho remoto não apenas reduz as chances de contágio, mas traz várias vantagens para os trabalhadores:

  • Aumente seu desempenho e, portanto, sua produtividade
  • Reduzir o estresse produzido nos escritórios.
  • Poder passar mais tempo com a família.
  • Ter maior concentração no trabalho.
  • Há um risco menor de acidentes.
  • Reduza seus gastos com transporte e alimentação
  • Ser capaz de terminar o seu trabalho na hora do dia em que melhor lhe convier e, portanto, não atrasar os prazos de entrega.
  • Tenha mais tempo para sua vida pessoal, economizando o que investe para ir e voltar do escritório.

5. Estratégias eficazes de retenção de funcionários incluem flexibilidade de horários

Na situação atual, em que muitos funcionários têm que cuidar dos mais novos ou dos mais velhos tentando minimizar o contato com outras pessoas, as empresas devem oferecer horários flexíveis. Um funcionário que tem alguma flexibilidade para cuidar de sua vida pessoal será mais produtivo. Você poderá se concentrar durante o dia e reduzir o estresse, graças ao mínimo que conseguiu organizar para atender a todas as suas tarefas. Tudo isso ajudará o funcionário a alcançar um equilíbrio entre trabalho e vida pessoal.

6. Comunicação fluida para maior retenção de funcionários

Conversar com o funcionário, conhecer seus problemas no ambiente de trabalho e perguntar como ele se sentiria mais à vontade é o primeiro passo para reter bons trabalhadores. Uma pessoa pode estar infeliz porque pode ser facilmente resolvida, mas é um problema real se a empresa não souber disso. Os gerentes e líderes da empresa não precisam parecer inatingíveis para os funcionários, mas estão mais próximos.

7. Retenção de funcionários através da criação de uma cultura de trabalho positiva

O ambiente em que os funcionários trabalham é um fator relevante. Se for positivo, estimulante, respeitoso e amigável, será menos provável que avaliem outras oportunidades de emprego. Por outro lado, empresas com cultura tóxica experimentam uma alta taxa de rotatividade de pessoal.

8. Invista na saúde dos funcionários com programas de bem-estar

Funcionários não são máquinas. Se eles estão sobrecarregados, a exaustão se instala. Quando isso acontece, eles podem ter que deixar a empresa. Ou mesmo que permaneçam, a produtividade e a qualidade de seu trabalho podem ser afetadas. Em ambas as situações, a empresa perde.

Por esta razão, as empresas, para mitigar o stress dos colaboradores, devem incorporar iniciativas para melhorar o bem-estar dos colaboradores e contribuir para a sua saúde física e mental. Exemplos de iniciativas incluem:

  • Ofereça refeições saudáveis
  • Fornecer acesso gratuito a serviços de saúde mental
  • Crie uma “sala de relaxamento” no escritório
  • Organize atividades físicas
  • Atividades de serviço comunitário

9. Mantenha os funcionários informados para retê-los

Um funcionário com dúvidas sobre a estabilidade de seu emprego tem maior probabilidade de procurar um novo emprego.

Se a empresa estiver passando por mudanças, os funcionários devem ser informados de como essas mudanças podem ou não afetá-los. Também é importante introduzir mudanças gradualmente. Uma mudança repentina e profunda pode desorientar os funcionários.

10. Retenção de funcionários: deixe os funcionários orgulhosos de seu trabalho

Os colaboradores contemplam cada vez mais fatores além do salário e da satisfação profissional. Vivemos em uma época em que o ativismo é mais importante do que nunca e os funcionários querem sentir que seu trabalho tem valor. A geração do milênio , em particular, está mais comprometida com o impacto positivo de seu trabalho.

Por isso, as empresas devem oferecer uma força positiva de mudança, como a criação de um ambiente de trabalho de diversidade e inclusão e cuidado com o meio ambiente. Tudo isso faz com que os funcionários se sintam orgulhosos de seu trabalho.

Conclusões para manter sua equipe por meio da retenção adequada de funcionários

Os funcionários são o coração de qualquer negócio, por isso é essencial desenvolver um plano de retenção que os reconheça como tal. Criar um plano de retenção bem-sucedido não apenas ajuda a reduzir os custos de rotatividade e faz com que os funcionários queiram investir em uma empresa, mas também torna sua organização um local mais atraente para se trabalhar.

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Artigo escrito originalmente em inglês e postado no site: Management 3.0

Para leitura na íntegra, clique aqui

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